Een werknemer meldt zich maandagochtend ziek. Wat volgt is geen administratieve formaliteit, maar het startschot van een traject dat jou als werkgever tot twee jaar lang geld, tijd en energie kan kosten. De Nederlandse wetgeving legt de verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en re-integratie nadrukkelijk bij de werkgever neer — en de premies voor de bijbehorende werknemersverzekeringen zijn in 2026 opnieuw gestegen.
Toch zijn er werkgevers die nauwelijks weten wat de Wet Verbetering Poortwachter precies van hen vraagt, of welke verzekeringen het financiele risico afdekken. Dit artikel legt uit wat jouw verplichtingen zijn, hoe de kosten zijn opgebouwd, en welke verzekeringsvorm past bij jouw situatie — of je nu een mkb-ondernemer bent met drie medewerkers of een middelgroot bedrijf met een eigen HR-afdeling.
Wat de wet van jou vraagt als werkgever
De Wet Verbetering Poortwachter (WvP) verplicht je om actief bij te dragen aan de re-integratie van zieke werknemers. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar de wet zit vol concrete deadlines. Op dag 1 meld je de ziekmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts. In week 6 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Uiterlijk in week 8 stel je samen met de werknemer een Plan van Aanpak op.
In week 42 — als de werknemer nog steeds niet volledig arbeidsgeschikt is — moet je de langdurige uitval melden bij het UWV. Doe je dat te laat, dan loop je meteen een sanctie op. Na 52 weken volgt een eerstejaars evaluatie, en aan het einde van het tweede ziektejaar lever je een re-integratieverslag in bij het UWV. Dat verslag is de basis voor de WIA-aanvraag van de werknemer.
Wie de deadlines niet haalt of onvoldoende re-integratie-inspanning toont, riskeert een loonsanctie: het UWV kan je verplichten het loon een derde jaar door te betalen. Dat is een maatregel die in de praktijk meer dan incidenteel wordt opgelegd, zeker bij mkb-werkgevers die geen structurele begeleiding hebben.
De rol van de casemanager
Als werkgever ben je vrij om een casemanager aan te stellen die het re-integratietraject bewaakt. Dat kan een interne HR-medewerker zijn, maar ook een externe specialist — zoals een verzuimcoach of re-integratiebureau. De casemanager houdt de planning bij, organiseert de zes-wekelijkse voortgangsgesprekken, en zorgt dat het Plan van Aanpak tijdig wordt bijgesteld als de situatie verandert.
Een goede casemanager is geen luxe. Onderzoek van arboprofessionals toont aan dat werkgevers die actief verzuimbeheer voeren gemiddeld kortere verzuimduur kennen. Veel ziekteverzuimverzekeraars bieden casemanagement als onderdeel van hun dienstenpakket aan — dat is een van de redenen waarom zo een verzekering meer is dan alleen financiele dekking.
Re-integratie spoor 1 en spoor 2
De WvP onderscheidt twee re-integratiesporen. Spoor 1 richt zich op terugkeer bij de eigen werkgever, eventueel in aangepaste functie of met aangepaste werktijden. Dit is altijd het eerste spoor dat je verkent. Pas als duidelijk is dat terugkeer bij jou niet haalbaar is — of naast spoor 1 — start je met spoor 2: re-integratie bij een andere werkgever.
Spoor 2 wordt begeleid door een erkend re-integratiebureau. De werknemer krijgt begeleiding bij het vinden van passend werk elders, inclusief eventuele omscholing. Als werkgever betaal je de kosten van dit traject. Afhankelijk van de verzekering en polisvoorwaarden vergoeden verzekeraars een deel of het geheel van de re-integratiekosten — check dit goed bij het afsluiten van een polis.
Een veelgemaakte fout is wachten met spoor 2 totdat spoor 1 volledig is afgesloten. Het UWV verwacht dat je spoor 2 tijdig opstart als herstel bij de eigen werkgever niet realistisch is. Te lang wachten leidt ook hier tot een sanctierisico. Meer informatie over de re-integratieverplichtingen vind je op Ondernemersplein.overheid.nl.
De kosten: loondoorbetaling en premieverplichtingen in 2026
Als werkgever betaal je tijdens ziekte minimaal 70 procent van het loon door, waarbij je nooit onder het wettelijk minimumloon mag komen. In de meeste cao’s is dit aangevuld tot 100 procent in het eerste jaar en 70 procent in het tweede jaar. Voor een werknemer met een bruto maandsalaris van 3.500 euro loopt de loondoorbetalingsverplichting op tot ruim 84.000 euro over twee jaar — exclusief werkgeverslasten, re-integratiekosten en eventuele vervanging.
Bovenop de directe loonkosten betaal je als werkgever premies voor de werknemersverzekeringen. Het UWV heeft voor 2026 de gemiddelde WGA-premie verhoogd van 0,83 procent naar 0,96 procent van de premieplichtige loonsom. De gemiddelde Ziektewet-premie (ZW) steeg van 0,50 procent naar 0,56 procent. Samen gaan de Whk-premies (de gedifferentieerde werkgeversheffing voor WGA en ZW) gemiddeld 10 tot 15 procent omhoog ten opzichte van 2025.
De reden voor de stijging is meerledig. Het UWV wijst op een toename van langdurig zieken door longcovid en psychische aandoeningen, een hogere gemiddelde uitkeringshoogte door een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep over loonloze tijdvakken, en een structureel hogere instroom in de WIA. Dat zijn kostenposten die uiteindelijk via de premies bij de werkgever belanden.
Hoe branchepremies worden bepaald
De Whk-premie is niet voor iedere werkgever gelijk. Het UWV stelt per sector een gedifferentieerde premie vast, gebaseerd op de instroom van arbeidsongeschikte werknemers binnen die sector over de afgelopen jaren. Sectoren met structureel hoog verzuim — zoals de bouw, zorg en transport — betalen over het algemeen een hogere premie dan sectoren met laag verzuim.
Voor kleinere werkgevers (loonsom onder circa 900.000 euro) geldt uitsluitend de sectorale gemiddeldepremie; jouw individuele verzuimhistorie telt nog niet mee. Voor middelgrote werkgevers is de premie een gewogen mix van de sectorpremie en de eigen schadelast. Grote werkgevers (loonsom boven circa 3,7 miljoen) betalen een volledig individuele premie, gebaseerd op hun eigen instroomcijfers van de afgelopen vijf jaar. Hoe minder verzuim je historisch hebt, hoe lager jouw premie — een directe financiele prikkel voor goed verzuimbeleid.
Je kunt de voor jouw sector geldende premies raadplegen via de UWV-publicatie gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2026.
Eigenrisicodrager of publiek verzekerd?
Als werkgever heb je een keuze: je blijft publiek verzekerd via het UWV (de standaard), of je wordt eigenrisicodrager (ERD) voor de Ziektewet en/of de WGA. Als eigenrisicodrager betaal je geen of een lagere Whk-premie aan het UWV, maar draag je zelf het financiele risico van de uitkeringen.
Eigenrisicodragerschap is interessant als je een laag structureel verzuim hebt en verwacht dat te houden. Je bent dan voor minimaal drie jaar gebonden aan dit keuze. De meeste eigenrisicodragers sluiten een private verzekering af bij een verzekeraar zoals Achmea, Nationale Nederlanden of ASR om het risico af te dekken. Die private verzekering dekt de uitkeringslasten en biedt doorgaans ook re-integratiediensten aan.
Is jouw verzuim wisselvallig of heb je een kleine loonsom, dan is publieke verzekering via het UWV vaak voordeliger. De keuze voor ERD vergt een grondige berekening, bij voorkeur samen met een onafhankelijke verzekeringsadviseur of een specialist op het gebied van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.
De ziekteverzuimverzekering voor werkgevers
Los van de wettelijke Whk-premies kun je als werkgever een aanvullende ziekteverzuimverzekering afsluiten — ook wel een loondoorbetalingsverzekering of WVP-polis genoemd. Deze verzekering vergoedt (een deel van) het loon dat je doorbetaalt tijdens ziekte, zodat jouw liquiditeit niet direct onder druk komt te staan.
De meeste ziekteverzuimverzekeringen kennen een eigen risicotermijn: de eerste 4, 13 of 26 weken betaal je zelf. Hoe langer het eigen risico, hoe lager de premie. Een eigen risico van 26 weken is populair bij werkgevers die kleine verzuimpieken zelf willen opvangen maar beschermd willen zijn tegen langdurig verzuim. Bij een eigen risico van 4 weken is de premie hoger, maar heb je al snel dekking.
Naast de loondoorbetalingsdekking bieden verzekeraars vaak aanvullende diensten: een toegewijde verzuimcoach, juridisch advies bij re-integratiegeschillen, toegang tot bedrijfsartsen en een casemanager die namens jou de WvP-verplichtingen bewaakt. Dat maakt de verzekering tegelijkertijd een ontzorgingsinstrument — juist voor mkb-werkgevers die geen interne HR-expertise hebben.
Kijk bij het vergelijken van polissen niet alleen naar de premie, maar ook naar de dekking van re-integratiekosten (spoor 1 en spoor 2), het maximum verzekerd dagloon, de maximale verzekerde periode, en de voorwaarden rond eigen risico en wachttijd. Meer vergelijkingstools vind je in de categorie bedrijfsverzekeringen.
Veelgestelde vragen
Hoe lang moet ik als werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Je bent wettelijk verplicht het loon maximaal twee jaar (104 weken) door te betalen. In het eerste ziektejaar minimaal 70 procent van het loon, waarbij je nooit onder het wettelijk minimumloon mag komen. Veel cao-afspraken verplichten in het eerste jaar 100 procent en in het tweede jaar 70 procent. Na twee jaar neemt het UWV de uitkering over via de WIA, mits de werknemer voldoende arbeidsongeschikt is.
Wat is het risico als ik de WvP-verplichtingen niet nakom?
Het UWV kan een loonsanctie opleggen: je bent dan verplicht het loon een derde jaar door te betalen. Dat is een extra kostenpost van maximaal 12 maanden. Sancties worden opgelegd als je re-integratieverslag onvolledig is, je spoor 2 te laat hebt opgestart, of als er onvoldoende overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden. Een goede casemanager en tijdige documentatie verminderen dit risico sterk.
Wat is het verschil tussen eigenrisicodrager zijn en een ziekteverzuimverzekering afsluiten?
Als eigenrisicodrager (ERD) voor de Ziektewet of WGA betaal je zelf de uitkeringen aan zieke (ex-)werknemers, in ruil voor een lagere Whk-premie aan het UWV. Je bent dan voor minimaal drie jaar gebonden. De meeste ERD-werkgevers dekken dit af met een private verzekering. Een reguliere ziekteverzuimverzekering dekt de loondoorbetaling tijdens de wachttijd van twee jaar — dus voor de WIA-instroom. Beide constructies kunnen naast elkaar bestaan.
Hoeveel stijgen de WGA- en ZW-premies in 2026?
De gemiddelde WGA-premie steeg van 0,83 procent naar 0,96 procent van de premieplichtige loonsom. De gemiddelde Ziektewet-premie steeg van 0,50 procent naar 0,56 procent. Dat betekent een totale stijging van de Whk-premie van gemiddeld 10 tot 15 procent ten opzichte van 2025. De oorzaak ligt in hogere uitkeringslasten door meer psychische uitval, longcovid en een verhoogde uitkeringshoogte door een rechterlijke uitspraak.
Wat dekt een ziekteverzuimverzekering precies?
Een ziekteverzuimverzekering voor werkgevers dekt (een deel van) het loon dat je doorbetaalt tijdens ziekte van een werknemer, na het verstrijken van het eigen risico (vaak 4, 13 of 26 weken). Daarnaast bieden veel verzekeraars aanvullende diensten: casemanagement, re-integratieondersteuning, bedrijfsartscontacten en juridisch advies bij geschillen. De exacte dekking, het maximumdagloon en de verzekerde periode verschillen per polis — vergelijken loont.
Als werkgever heb je geen keuze als het gaat om de basisverplichtingen: loondoorbetaling en re-integratie zijn wettelijk vastgelegd. Wat je wel kunt kiezen, is hoe je dat risico draagt. Een doordachte combinatie van een ziekteverzuimverzekering, een goede casemanager en een actief arbobeleid is voor de meeste mkb-werkgevers de meest kosteneffectieve aanpak — zeker nu de branchepremies in 2026 fors zijn gestegen en het UWV streng controleert op naleving van de WvP. Doe de berekening voordat een ziekmelding je verrast.
Tekst geoptimaliseerd in mei 2026.
